ในปี 1999 John Doerr นักลงทุนได้ตัดสินใจนำเงินจำนวนหนึ่งเข้าไปลงทุนใน Google หลังจากที่ Google เพิ่งตั้งมาได้ 1 ปี ได้มีการแนะนำเรื่อง OKRs ให้กับผู้ก่อตั้งและผู้บริหารของ Google ได้นำมาใช้ในการบริหารเป้าหมายขององค์กร และสร้างความสำเร็จให้กับ Google มาจนถึงปัจจุบันในปี 1999 ภายหลังเกิดวิกฤตเศรษฐกิจครั้งใหญ่ในเมืองไทย หลายๆ บริษัทต้องล้มหายจากไป ส่วนบริษัทที่ประคองตัวอยู่ได้ ก็บาดเจ็บหนักกันไปตามๆ กันด้วยภาระหนี้สินที่เพิ่มหลายเท่าตัว รวมถึงบริษัทของไทยแห่งหนึ่งที่ได้รับผลกระทบเช่นกัน ผู้บริหารของบริษัทแห่งนี้ได้คิดค้นเครื่องมือในการบริหารผลงานขึ้นมา เพื่อมุ่งแก้ไขปัญหาองค์กรให้ก้าวข้ามวิกฤตให้ได้ เครื่องมือนั้นเรียกว่า MOPหลายวันก่อนผมได้จัดหนังสือให้ห้องหนังสือของตนเอง และพบหนังสือเล่มหนึ่งที่ผมเคยซื้อไว้นานมากแล้ว แต่เหมือนจำได้ว่าอ่านไปนิดเดียว และก็เก็บจนลืมอ่านไปเลย จนมาเจออีกครั้งเลยลองหยิบมาอ่านอีกที หนังสือเล่มนี้ชื่อว่า “กระบวนการสู่ความสำเร็จ MOP (Mission Objective Policy Process to Success) ซึ่งเขียนโดย คุณบุญกียรติ โชควัฒนา ซึ่งขณะนั้นเป็นกรรมการผู้อำนวยการของ บมจ ไอซีซี อินเตอร์เนชั่นแนล ซึ่งหนังสือเล่มนี้พิมพ์ตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน ปี 2546 หรือ 16 ปีที่แล้วMOP เป็นกระบวนการในการกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กรและกำหนดวิธีการในการติดตามเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากที่ได้กลับมาอ่านจนจบเล่มก็พบว่า แนวทาง MOP ที่เขียนไว้ในเล่มนี้มีความคล้ายกันอย่างมากกับแนวทางของ OKRs ที่หลายๆ องค์กรกำลังสนใจนำมาใช้ในปัจจุบันหากเปรียบเทียบกัน Mission ใน MOP จะเป็นสิ่งที่องค์กรต้องการให้ประสบความสำเร็จ ซึ่งก็ตรงกันกับ Objective ใน OKRs หรือ Objective ใน MOP จะเป็นสิ่งที่จะต้องทำ และวัดผลได้ เพื่อให้บรรลุ Mission ที่กำหนดไว้ ซึ่งก็ตรงกันกับ Key Results ใน OKRs นั่นเองนอกจากนั้นในแนวทางสำคัญๆ ของ MOP ยังมีอีกหลายๆ เรื่องที่ตรงกันกับ OKRs ไม่ว่าจะเป็น การกำหนด Mission ไม่ต้องเยอะแค่ 1-3 ข้อต่อปี ในขณะที่ OKRs จะกำหนด Objective เพียงแค่ 3-5 เรื่องต่อช่วงเวลา และเน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเข้ามาร่วมกำหนด Objective ของ MOP ซึ่งก็เหมือนกับการกำหนด Key Results ใน OKRs ที่ควรเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามาช่วยคิดว่าจะทำอะไรบ้างหรืออีกเรื่องที่สำคัญ นั่นคือใน OKRs จะพูดถึงว่า ถ้าจะทำให้ OKRs ประสบความสำเร็จได้ จะต้องสร้างให้เกิด CFR ขึ้นในองค์กรด้วย ซึ่ง CFR นี้จะประกอบด้วย Conversation (การสนทนา) Feedback (การให้ข้อมูลป้อนกลับ) และ Recognition (การยอมรับ) ในขณะที่ MOP จะระบุว่าปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ MOP สำเร็จได้ จะต้องมีความมุ่งมั่นที่แรงกล้า หรือเรียกว่าความมุ่งมั่นที่ไม่มีเงื่อนไข รวมถึงจะต้องสร้างให้เกิดจิตใต้สำนึกที่สนับสนุน MOP ประกอบด้วย มุ่งมั่น มั่นใจ ไม่หวาดหวั่น และคิดบวกน่าสนใจตรงที่ทั้ง 4 ข้อนี้ สอดคล้องกับหลายๆ เรื่องใน OKRs ไม่ว่าจะเป็น มุ่งมั่น ที่สอดคล้องกับ Commitment ซึ่งเป็น 1 ใน 5 องค์ประกอบสำคัญของ OKRs หรือ มั่นใจ และคิดบวกใน MOP ก็สอดคล้องกับการสร้างให้เกิด Growth Mindset ใน OKRs และเรื่องของ ไม่หวาดหวั่น ใน MOP ก็ตรงกันกับการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในองค์กร (Psychological Safety) ซึ่งถือเป็นอีกส่วนที่สำคัญของ OKRs เช่นกันจากหลายๆ องค์ประกอบที่พูดไว้ในหนังสือ MOP จะเห็นได้ว่ามีความสอดคล้องกันกับ OKRs อย่างมาก ซึ่งน่าสนใจเพราะแนวคิดเรื่อง MOP นั้นเกิดขึ้นมานานแล้วในบ้านเรา แต่ไม่ค่อยเป็นที่รู้จักมากนัก เพราะถ้าหากมีการเผยแพร่และมีการนำมาใช้กันในวงกว้าง น่าจะช่วยให้หลายๆ องค์กรได้เติบโตไปได้ไกลกว่าทุกวันนี้ก็ได้ เครดิตภาพ ภาพปก ผู้เขียน / ภาพที่ 1 / ภาพที่ 2 / ภาพที่ 3